El futuro de las organizaciones: TEAL

En 2014, un ex directivo de la consultora McKinsey & Company llamado Frederic Laloux (2015) formuló “el paradigma TEAL” en su libro “Reinventando las organizaciones”, que por cierto recomiendo al 100% y a mi juicio, recoge lo que es el futuro que se asoma poco a poco en el mundo organizacional.

Llegué a este libro gracias a una amiga coach, Isabel Pedreira, a quien le debo este post y por cierto mi tesis de máster que se inspiró en el trabajo desarrollado por Laloux.

El autor repasa lo que ha sido el desarrollo y evolución de las organizaciones teniendo en consideración cinco modelos que asocia a cinco colores (pasando del rojo – primitivo al turquesa – TEAL), además de tomar empresas de todo el mundo como exitosos ejemplos de que este cambio de paradigma es posible.

Habla de la organización TEAL como estadio final y moderno donde uno de los conceptos básicos es la importancia del desarrollo máximo del potencial humano.

Una de las teorías que se relaciona con la organización TEAL es “La teoría de las relaciones humanas” de Elton Mayo (1920) donde lo más importante de una organización es la parte humana e interactiva.

Mayo propone que la conducta de un empleado está conectada con su sentido de pertenencia, con su bienestar con el resto de los empleados de la organización, con las normas sociales existentes de dicho grupo y con la remuneración que percibe, por tanto muestra que es muy importante el medio social donde se desarrollan las tareas laborales y el impacto psicológico que tienen en lo que respecta al comportamiento, rendimiento y productividad de los trabajadores.

Pero volvamos a Laloux, donde este cuadro tan majestuosamente hecho por mi amiga María Florencia Pecoraro, muestra los colores definidos por el autor y algunas de las características que se pueden observar en lo que ha sido la evolución de las organizaciones:

Aún más didáctico, fíjate en parte de los ejemplos de prácticas de las organizaciones TEAL que se pueden apreciar en el libro también:

	Prácticas naranja	Prácticas TEAL
Reclutamiento	–   Entrevistas realizadas por RRHH.	–   Entrevistas realizadas por futuros colegas.
Capacitación	–   Capacitaciones diseñadas por RRHH mayoritariamente en habilidades y administración.	–   Libertad y responsabilidad personal respecto de las capacitaciones.
Propósito individual		–   Distintas evaluaciones se realizan para explorar el nexo entre la vocación y el propósito de la organización.
Retribución	–   La decisión la toma un superior jerárquico. –   Incentivos individuales.	–   Salarios autodeterminados. –   No hay bonos, se comparten las ganancias de forma igualitaria.
Ascensos	–   Alta competencia para ascender.	–   No existen ascensos. Hay reestructuraciones basadas en el acuerdo con los iguales.
Espacios de oficina	–   Edificios estandarizados. –   Abundantes marcadores de estatus.	–   Espacios auto-decorados, abierto a los niños, los animales y la naturaleza. –   No hay marcadores de estatus.
Flujo de información	–   Se comparte a medida que es necesario.	–   La información está disponible para todos (incluida las finanzas y compensaciones).
Valores	(A menudo son una placa pegada en el muro)	–   Valores claros traducidos en reglas básicas donde es claro lo que es o no aceptable.
Estrategia	–   Guiada por el alto liderazgo.	–   Emerge de manera orgánica de la inteligencia colectiva de empleados que se auto gestionan.

Cuadro: “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux (2015) Pág. 465.

Laloux (2015) describe a la organización empresarial como un organismo viviente donde tiene especial importancia el Propósito Evolutivo, la Autogestión y la Plenitud de sus trabajadores.

Sus efectos, tanto en el clima laboral, como en el desempeño de los trabajadores, de los equipos y de las mismas organizaciones, son innegables.

Las organizaciones TEAL cuentan con:

●  Diferentes métodos que permiten que éstas sean un organismo que logra modificarse y adaptarse de la mejor forma posible en función de las necesidades y percepciones del entorno.

●    Rompen con antiguos esquemas de manejo de equipo y resolución de conflictos, pues en ellas, queda demostrado que el clima laboral es más ameno ya que no permite la competencia, por el contrario, fomenta el diálogo continuo bajo una comunicación efectiva.

●   Se fomentan los valores de cooperación y pertenencia al grupo, lo que crea un compromiso mayor, no solo con la organización, también con el equipo y demás miembros de la compañía.

●  El hecho de tener trabajadores emocionalmente inteligentes, con libertad, autonomía y reconocimiento, crea relaciones honestas, sin intereses ocultos ni presiones que llevan a escalar mediante la competición agresiva.

Indudablemente una organización exitosa debe sustentarse en unos valores firmes que tracen el camino no solo para sus procesos, sino también para las personas que forman parte de la organización.

Cabe destacar que la consideración del mundo emocional y el hacer y sentir que las organizaciones son organismos vivos, no es ni será sinónimo de menos rentabilidad como tan bien se recoge en el trabajo de Laloux (2015), todo lo contrario; las filiales no paran de crecer, y cada vez más trabajadores desean formar parte de este tipo de proyectos, lo que invita a pensar en la necesidad del ser humano de establecer vínculos con todo lo que le rodea, de sentirse reconocido y visto; pues el área laboral no queda exenta de ello.

Personalmente deseo profundamente que más empresas, organizaciones e instituciones, logren transitar hacia un estadio más consciente para con sus trabajadores.

¿Herramientas? Muchas, pero adivinen cuál es mi favorita: La Inteligencia Emocional.

Con amor y gratitud,
VMB.

*Fuente: Trabajo Final de Máster: “Inteligencia Emocional en las Organizaciones TEAL”, EAE Business School, 2020.